Många minns beskrivningen av Sverige som en nationalstat från skolans historieundervisning. En stat som var så starkt centraliserad att Karl XII kunde vara borta från Stockholm i 18 år utan att hans envälde upphörde.

Men Sverige är i många avseende mindre centralstyrt än vad vi kanske tror. Nyligen hade Medlingsinstitutet besök från Qatar. Deras statssekreterare från Arbetsmarknadsdepartementet var oerhört intresserad av hur den svenska arbetsmarknadsmodellen fungerade och ställde en massa initierade frågor. Men efter att hon hört min presentation, konstaterade hon helt frankt, att modellen var så komplicerad att den var helt avskräckande.

Det enda som var värt en direkt export till Qatar var våra avtalsperioder på två eller tre år. Det lät som om detta skulle införas bums, när det gällde deras minimilönerevisioner. I dag hanterades denna process årligen.

Jag kände mig lite snopen. Så komplicerat är det väl ändå inte i Sverige, tänkte jag. Men jag måste kanske ge henne rätt. Och att detta är så beror nog på att vi inte gillar centralisering av makten.

När man ser resultatet av den svenska lönebildningen kan den framstå som centralstyrd. Alla kollektivavtal som sluts följer industrins märke och de flesta blir överens utan vare sig medling eller varsel om stridsåtgärder. Men det sker inte genom något centralt beslutsfattande eller ens någon riktigt tydlig reglering.

Den samordning som sker upprätthålls genom att en massa organisationer väljer att upprätthålla samordningen. Beslutsfattandet är decentraliserat och det skapar en legitimitet i systemet. Väldigt många får vara med och ta de beslut som leder fram till resultatet – en väl fungerande lönebildning med väldigt lite konflikter.

För det mesta är detta bra. Det är när det krisar som modellen utmanas. Om något som ska förändras i grunden krävs ofta en djup kris. Industriavtalet, som de flesta tycker är en styrka i dag, kom till efter ungefär 20 år av lönepolitiskt kaos med stora kostnader för löntagare, företag och svensk ekonomi. Att man till slut kunde samla industrin bakom en gemensam syn på hur lönebildningen skulle fungera var en bedrift. Men när det väl var på plats började allt fler sluta upp kring denna modell.

På samma sätt har det varit nästan varje gång stora steg ska tas. Motståndet mot förändringar är stort och ännu större när det gäller allt som kan riskera att makt centraliseras. Alla månar om sin egen självständighet och sin egen särart – även då man med facit i hand kan inse att det vore en styrka att kunna göra saker tillsammans.

Att måna om ett eget självbestämmande stärker organisationerna i partssystemet. I de flesta avgörande frågor får de bestämma själva och ta ansvar för de beslut de tar. En fungerande lönebildning bärs av alla arbetsmarknadsorganisationer. Det är inte något som pressas på uppifrån.

Svagheten är att hantera förändringar. När kriser ställer krav på att man måste hantera frågor på ett annat sätt en tidigare – det är då det blir riktigt svårt. Plötsligen ska alla, eller i alla fall tillräckligt många, konstatera att nu behöver vi göra på ett annat sätt än tidigare och kanske till och med ge ifrån lite av vår makt till en annan organisation.

Mitt intryck var att hennes excellens Sheika Najwa bint Hamad Al Thani, den qatariska statssekreteraren, inte hade tålamod att vänta på att parterna i Qatar självständigt skulle hitta formerna för hur arbetsmarknaden skulle fungera bättre. Här var det ett högre tempo som gällde. Vad det leder fram till får vi väl se. Men det är alltid lika spännande att få syn på den egna modellen genom någon annans blick.

Irene Wennemo, generaldirektör Medlingsinstitutet

Relaterade länkar

Nyhetsbrev:

Håll dig uppdaterad om lönebildning, medling och statistik om löner med Medlingsinstitutets nyhetsbrev. En gång i månaden, direkt i din inkorg.